НОВОСТИ LEAN. Кубок Гастева. VI Российский форум «Развитие производственных систем». Заключительная конференция и ее итоги.

Дорогие друзья, 

На днях завершился  VI Российский форум «Развитие производственных систем». Компания GrandGift приняла активное участие в соревновании Первого российского конкурса лидеров производительности на Кубок им. А.К.Гастева (аналог премии Сигео Синго).

На Лин-форуме были представлены титаны основных производственных отраслей России. Приятно было увидеть, что Лин-форум набирает обороты по участникам с интереснейшими докладами о развертывании Бережливого производства, а также по компаниям, которые только знакомятся с применением Lean-концепции.

Основная тема Лин-форума - Развитие и Мотивация персонала.Многие из докладчиков рассказывали о видах мотивации: материальной и нематериальной, которую они используют в процессе видения бизнеса. Самый интересный ответ, на мой взгляд,  дал Юрий Павлович Адлер (профессор МИСИС, академик Российской академии качества). Он говорил о том, что существует внутренняя и внешняя мотивация. Внешняя - по потребностям (не отменяемая и живущая пирамида Маслоу), а внутренняя мотивация у каждого своя, и задача лидеров и менеджеров узнать внутренние мотивирующие факторы своих сотрудников. Он обратил внимание на то, что внутренняя и внешняя мотивация приводит к разным результатам в процессе совершенствования бизнеса. Что система внешней мотивации во многих случаях не достигает тех целей, которые были поставлены, мотивируясь на материальном вознаграждении по результатам труда. «Для успешного развития компании и бизнеса должна быть создана сильная система внутренней мотивации, она должна быть такая, чтобы люди получали удовольствие от работы в данной компании. Мы не должны ориентироваться на трудовые показатели человека, который, к примеру,  сделал сегодня 100 деталей и получит за это 100 р., или завтра – 90 деталей и, соответственно, получит 90, забывая о том, что его вклад в большей степени зависит от самой производственной системы. Ни наказывать, ни поощрять в этом случае нельзя. Мы, несомненно, должны поощрять людей не за их производственный героизм, а за тот риск, который они взяли на себя, согласившись стать сотрудниками нашей компании. Во всех остальных случаях любая форма премирования разрушает человеческие отношения и затрудняет создание команд.

Не поймите меня так, что мы должны всех уравнять, это неправильно, и это подтвердила уже давно советская и шведская модель, приводящие к стагнации. Естественно мы должны учитывать выслугу лет, уровень образования или другие факторы, как делают в Японии, но не за сегодняшнее выполнение или внесение усовершенствований. Я не против, чтобы люди зарабатывали больше, но они должны понимать, что усовершенствованный процесс ведет к снижению себестоимости, а, следовательно, увеличивается фонд заработной платы, и таким образом, сама заработная плата становится больше. Внешняя мотивация возможна только в том случае, если человеку поручена механическая работа, и он сам управляет механизмом своего труда. Но, как только требуется интеллект, это автоматически исключает механизм денежной мотивации. А вот внутренняя мотивация в этом случае  играет огромное значение».

Отвечая на вопрос: «С какого уровня дохода на человека в семье можно отрицать значение материальной мотивации», Юрий Павлович подтвердил, что такого уровня не было, нет и не будет существовать, потому что «уровень оклада в первый день, когда я соглашусь с вами работать мне очень понравится,  но уже на 3-ий день эта заработная плата перестанет устраивать мою жену, а на 5-ый день и меня. Поэтому надо исходить из тех ресурсов, которые компания выделяет в данное время, на данном этапе развития бизнеса в условиях конкурентоспособности и т.д. И если сотрудники считают ваши решения справедливыми, то их уже не переманят конкуренты с более высокими заработными платами». Это условие сильной внутренней мотивации.

Есть очень древняя притча, которую рассказал Юрий Павлович, про то, как шел по пустыне человек, очень плохо одетый, и волочил за собой тачку со строительным мусором. Прохожий увидел его и спрашивает: «Что ты делаешь?». А тот отвечает ему: «Не видишь, я тащу свою тачку». Идет прохожий дальше и видит другого человека, который тоже бедно одет и тоже тащит тачку, до верху нагруженную строительным мусором, но при этом радостно улыбается и напевает песенку. Прохожий остановил его и спрашивает: «Милый человек, ты что делаешь?» «Как разве ты не знаешь, я строю Храм божий». Вот, собственно, проблема мотивации и исчерпывается этой притчей. Единственная задача менеджмента, которая стоит перед нами, это сделать так, чтобы критическая масса сотрудников строила Храм божий. Больше ничего не надо. И если мы в состоянии добиться такого положения вещей, мы можем про слово мотивация забыть.

А как создать соответствующую атмосферу в коллективе, как сложить команду с потрясающими человеческими отношениями - это уже задача каждой компании в отдельности. 

Наша компания в этом году стала лауреатом  конкурса и победителем  в номинации "ЛИДЕР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА". Юрий Павлович Адлер, будучи одним из экспертов, проводивших аудит в нашей компании, поделился: «Я в эту компанию просто влюблен. Я изо всех сил сдерживал себя, чтобы не поставить более высокие оценки. Особенно меня вдохновляет то, что у них много недостатков, над которыми имеет смысл работать».

Эксперты-аудиторы заметили:
-  огромный ресурс потрясающих человеческих отношений между Сотрудниками и Компанией
- творческое развитие персонала 
- команда людей объединенных и сплоченных одной большой целью компании на 100 лет вперед.

По этому поводу один из участников форума В.Казарин сказал: «Я благодарен судьбе, что мне удалось познакомиться с людьми, которые ставят цели здесь,  в России,  на 100-150 лет вперед, и предлагаю еще раз поаплодировать им». 

Спасибо ВСЕМ самым ВЕРНЫМ, ПРЕДАННЫМ, ТЕРПЕЛИВЫМ, ЛОЯЛЬНЫМ, УМНЫМ, СПОСОБНЫМ, АМБИЦИОЗНЫМ СОТРУДНИКАМ КОМПАНИИ GRANDGIFT! Успех, которого достигла компания - это труд КОМАНДЫ СОТРУДНИКОВ! Спасибо, мои УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ ! 

Но всегда стоит помнить, что «вчерашнего успеха недостаточно завтра», так что двигаемся дальше.

С уважением,
Наталья Потоп

P.S. Более подробно ознакомиться об итогах Лин-конференции можно здесь:
VI Российский форум ”Развитие производственных систем» , а также можно ознакомиться с Итоговой таблицей